Кәсіпорынның еңбек мотивациясын жетілдіру

4.Қызметкерлер мотивациясын жетілдіру және дамыту жолдары қандай?

Ең тиімді әдістер және қызметкерлерді ынталандыру тәсілдері

Достарыңызбен бөлісу:Қазақстан Республикасы Білім және Ғылым министрлігі

Аль-Фараби атындағы Қазақ Ұлттық Университеті

Тақырыбы:Ұйым қызметкерлерінің мотивациясын жетілдіру

Алматы 2020 ж.

1.Мотивация дегеніміз не?

2.Мотивацияның түрлері қандай?

3.Ұйымдардағы немесе кәсіпорындардағы еңбек мотивациясын қалыптастыру дегеніміз не?

Мотивация дегеніміз – адамдардың белгілі бір дәрежеде күшін, тырысушылығын, адалдығын, қайсарлығын қажет ететін белгілі бір мақсаттарға бағытталған адамдарды белгілі бір жұмысты атқаруға түрткі болатын сыртқы және ішкі итермелеуші күштердің жиынтығы.

Белгілі бір жұмысты атқару барысында адам өз қайратын әр түрлі жұмсауы мүмкін. Ол бар күшімен немесе жарты күшімен жұмыс істеуі мүмкін. Сонымен қатар ол жеңілірек жұмысты немесе қиын және ауыр жұмысты алуға тырысуы мүмкін, жеңіл немесе күрделі шешімдер қабылдауы мүмкін. Осының барлығы адамның қаншалықты күш салатынын айқындайды. Ол адамның өзінің жұмысын атқаруға қаншалықты мотивацияланғанынан тікелей тәуелді болады.

Басталған жұмысты жалғастыру және дамыту қайсарлығы – қызметтің маңызды мінездемесі. Өйткені, басталған жұмысқа тез арада қызығушылығын жоғалтатын адамдар да жиі кездеседі. Олар қызметтің басында өте жақсы нәтижелер көрсеткенімен, қызығушылықтың азаюы және қайсарлықтың жоқтығы олардың өз күшін өз мүмкіншіліктеріне қарағанда -азырақ жұмсауына әкеліп соғады. Қайсарлықтың аздығы да жұмыстың аяғына дейін жасалуына кері әсерін тигізуі мүмкін. Жұмысшы жақсы идеялар ұсынып, алайда оларды іс жүзінде жүзеге асырмауы ұйымның мүмкіндіктерді жіберіп алуына әкеліп соғады.

Адалдық – жұмысты жауапкершілікпен атқару. Яғни ол көптеген жұмыстар үшін қажетті талаптар мен реттеуші нормаларды ескере отырып, жұмысты орындаудың ең басты шарты болып табылады. Адам жоғары квалификациялы және білімді, қабілетті болуы мүмкін. Бірақ ол өзінің міндеттеріне селқос, жауапкершілксіз қараса, оның қызметінің барлық оң нәтижелерін жоққа шығаруы мүмкін. Ұйымның басшылығы осыны жақсы түсініп, олардың жүріс – тұрысының адалдық сияқты басты мінездемесін дамыту үшін мотивациялау жүйесін дұрыс жасауы керек.

Бағытталу, адам қызметінің мінездемесі ретінде адамның белгілі бір әрекет жасай отырып, не нәрсеге ұмтылатынын көрсетеді. Адам белгілі бір қанағат (моральдық немесе материалдық) үшін өз жұмысын істеуі мүмкін. Сонымен қатар ол өз ұйымының белгілі бір мақсаттарға жетуі үшін тырысуы мүмкін. Басқару үшін адамның қызметінің бағытталуын білу маңызды болып табылады.

Қазақстан Республикасының білім және
ғылым министрлігі

Қазақ экономика, қаржы және халықаралық
сауда университеті

«Экономика, басқару және құқық» факультеті

Пәні: Кәсіпорын экономикасы

Тақырыбы: Кәсіпорынның еңбек мотивациясын жетілдіру

Орындаған: ЕҚ-302 тоб, студ. Нурдилдаева
А.А

Тексерген: Абдильдина Н.Е

Бүгінгі таңда, Қазақстан Республикасында нарықтық
қатынастардың даму жағдайында, ұйымдарды
тиімді басқару үшін дамыған мемлекеттер
өндіріс немесе қызмет көрсетудің барлық
процестерін ғылыми тұрғыда және дұрыс
басқарудың арқасында инновация және
жаңа технологияларды енгізуде алдыңғы
қатарлардан көрінуде. Сондықтан да, шетел
мемлекеттерінде, сондай-ақ Қазақстанда
басқару проблемалары мемлекеттік деңгейде
және жеке әр ұйымдарда қоғам назарындағы
жалпыұлттық идея болып қалыптасты. Қазіргі
кезде Қазақстан Республикасы экономикалық
қатынастардың жаңа шыңдарына шығу үстінде,
оның сыртқы экономикалық байланыстары
дамып, жаңа сапалық өзгерістерге көшіп
келуде. Қазақстан Республикасын  бүгiнгi
таңда әлемдiк қоғамдастық нарықтық экономикадағы
мемлекет ретiнде мойындап отырғанын атап
өту керек, ол ТМД елдерiнiң iшiнде бiрiншi
болып инвестициялық ел рейтингiне ие
болды .

Республикамыздың экономикасының өңдеуші
салаларындағы экономикалық тиімділіктің
төмен болуы бізді елең еткізбей қоймайды.
Бұл мәселені шешу барысында түрлі амал-тәсілдерді
қолдануға болады. Соның бірі – еңбекті
мотивациялау шаралары. Экономикалық
тиімділікті жұмыстың жоғары нәтижелілігіне
қызыққан жұмысшының өзін немесе өзгелерді
қызметке тартуы арқылы көтеруге болады.
Олардың істелген еңбектері сәйкесінше
бағалануы да тиіс. Мәселен, қосымша төлемдер,
сый ақылар және өзге де марапаттау шаралары
жұмысшылардың көңілін жай қалдырмайтыны
даусыз. Басқаша айтқанда, еңбек мотивациясының
жеткілікті деңгейде жүзеге асырылуы,
дербес алғанда — кәсіпорынның қызметіне,
ал жалпы алғанда – ел экономикасына  оңтайлы
ықпал етеді. Сайып келгенде, бұл еңбек
мотивациясы тақырыбының  өзектілігін
дәлелдейді. Нарықтық  экономика жағдайында
елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік
– экономикалық тиімділігін жоғарылатуға
мүмкіндік беретін персоналды басқарудың
қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін
тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше
мәнге ие болып отыр.

Курстық жұмыстың мақсаты – кәсіпорындардағы
еңбек мотивациясын ғылыми тұрғыда зерттеу
және оны жетілдіру жөнінде ұсыныстар
әзірлеу.

Курстық жұмыстың міндеті: Белгіленген максатқа жету үшін зертеу
жұмысының келесі міндеттер алға қойылады:

I ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1.1 Мотивация ұғымы, түсінігі, маңызы

Қазақстан Республикасының бәсекеге
қабілетті 50 елдің қатарынан нық орын
алу жөніндегі стратегиялық міндеттің
орындалуы үшін әлемдік экономиканың
өсімінен тұрақты түрде асып отыратын
экономикалық даму қажет. Еліміздің жоғары
деңгейде өзіндік жолы бар мемлекет ретінде танылуы,
оның әлеуметтік-экономикалық үстемелеп
дамуы, халықтың әл-ауқатын, тұрмыс жағдайын
жақсартудың негізі болып табылады. 
Бұл үшін қаржылық және әлеуметтік тұрақтылықты
сақтай отырып шаруашылық жүргізудің
қолайлы жолдарын туғызу қажет, халықаралық
еңбек бөлінісіне, ел экономикасының өсуіне
тиімді жағдай орната отырып, белсене
қатысу керек. Қазіргі кезде Қазақстан
Республикасы экономикалық қатынастардың
жаңа шыңдарына шығу үстінде, оның сыртқы
экономикалық байланыстары дамып, жаңа
сапалық өзгерістерге көшіп келеді.

Қазақстан Республикасын  бүгiнгi таңда
әлемдiк қоғамдастық нарықтық экономикадағы
мемлекет ретiнде мойындап отырғанын атап
өту керек, ол ТМД елдерiнiң iшiнде бiрiншi
болып инвестициялық ел рейтингiне ие
болды. Еліміздегі еңбек қатынастарының арасында
туындайтын мәселелер өзекті мәселелер
қатарына жатады десек те болады. Бұл орайда
Қазақстан Республикасының еңбек туралы
заңдарында көптеген өзгерістер мен толықтырулар
жүргізілген. Атап айтатын болсақ, олар
төмендегі мәліметтерде көрініс табады.

Есептік кезеңде  еңбек қатынастарын
жетілдіруге ерекше назар аударылды. Қазақстан
Республикасы Еңбек кодексінің тұжырымдамасы — “Қазақстан
Республикасындағы еңбек туралы” , “Қазақстан
Республикасының заңына өзгерістер мен
толықтырулар енгізу туралы”, Қазақстан
Республикасы Заңының жобасы — “Еңбек
қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы”
әзірленді. Жетілдірудің негізгі бағыттары: 
еңбек қатынастарының икемділігін арттыру, 
жеке еңбек шарттарының рөлін арттыру,
мерзімді еңбек шарттарын  қолдануға 
шектеулерді орынды жұмсарту, еңбек қауіпсіздігін
күшейту және  әлеуметтік сұхбатты 
дамыту, сонымен қатарт еңбек мотивциясын
жетілдіру. Қоғам мүшелерінің əр түрлі
ішкі еңбек  тəртібі жəне сыртқы қарым-
қатынасы анықталады. Ішкі мұқтаждық жəне
қызығушылық, талаптану  жəне тілек,
бағалық заттар жəне бағалық  жөн табу
мұрат жəне себеп бұлардың бəрі күрделі
əлеуметтік еңбек қызметінің мотивациясының
қырылымын көрсетеді.

Мотивация – бұл жеке тұлғаны немесе
топты ішкі немесе сыртқы әсерлер ықпалнан өз қажеттіліктерін қанағаттандыру
және ұыймның мақсатына жету процессі.
Мотивацияның  негізгі міндеттері:

Бұл міндеттерді  шешу үшін анализ
қажет:

Бұл міндеттерді  шешу үшін мотивацияның әр түрлі әдістері қолданылады.
Адамдық фактордың көтерліуімен психологиялық
мотивация әдістері пайда болған. Психологияның
көз қарасы бойынша, мотивация  –Адамды
белгілі бір мақсатқа тарту күші немесе
қажеттілік.  Негізінен алғанда, адамның
қызметке, еңбекке деген  мотивациясы
— адамды белгілі бір  мақсаттарға итермелейтін
қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі.
Бұл күштер адамның іші мен  сыртында
болады және адамды кейбір істерді 
жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа 
күштер мен адамның істерінің  арасындағы
байланыс өте күрделі  әрекеттестіктермен
орталықтандырылған, ақырында әр түрлі
адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін
әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның 
тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері
кейбір әсерлерге деген реакциясына 
зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер
ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті
ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.

Жоғарыда  айтылғандарға қарай отырып,
мотивацияға  толықтырылған анықтама
бере аламыз.   Мотивация – бұл сыртқы
және ішкі қозғаушы күштердің жиынтығы, олар адамды белгілі
бір қызметке итермелейді, шекараларға
және қызмет формаларына сұрау қояды және
осы қызметке  белгілі бір мақсаттарға
жетуде бағыт береді. Мотивацияның 
адам тәртібіне әсері бірнеше  факторлардан
тұрады, көбінесе индивидуалды және адам
қызметімен кері байланыста өзгеріп кетуі
мүмкін

Мотивация  іздеу обьектісіне байланысты
2 негізгі түрге бөлуге болады. Бірінші
түр: Адамның сыртқы ортадағы әрекетінен
туылатын мотив. Бүл түрде мотивацияны
жақсы білу ғана емес адамға бұл мотив
қалай ықпал ететіне байланысты болады.
Бұл мотивация сауда келісіне ұқсайды:
« мен саған керегінді беремін, ал сен
маған қалағанымды бересін».Егерде екі
жақ келіспей қалса онда мотивациялау
жүрмей қалады. Екінші түр:   мотивациялық
құрылымды қалыптастыру. Мотивацияның
бұл түрі тәрбиелік және оқулық жұмыстар
арқылы жүзеге асады. Мотивацияның екінші
түрін жүзеге асыру үшін көп жігерлік
және ақыл керек. Себебі мотивациялаудың
екінші түрі біріншісіне қарағанда нәтижесі
жақсы болады.

Читайте также:  Финтендер — инструкции по личному кабинету

Мотивацияның  жасайтын әрекеттері:

Адам  бір жұмысқа әр түрлі жігерлік
танытуы мүмкін. Ол жұмысты бүкіл күшімен
немесе жарты күшімен орындауы мүкін. 
Ол онай жұмысты тандауы мүмкін немесе
қиын жұмысты, ол жұмысты шешу үшін қиын әдісті тандуы мүмкін немесе
онай әдісті.  Осының бәрі адамның қанша
жігерлік танытатының айқындатады. 
Ұйымда жұмыс істеу үшін адам әр-түрлі
талпынуы мүмкін.Біреуге жұмыс сапасы
жаман болса да бәрібір болса, ал екінші
ол жұмысты жақсы істеп, жұмыстан ерінбей,
ұйымдағы қарым-қатынасты жақсартқысы
келеді .

Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің
еңбектік іс — әрекет арқылы қажеттіліктерді 
қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек 
мотивінің құрамына мыналар кіреді:

Қызметкерлерді ынталандыру (мотивация) – бұл қызметкерлердің жұмыс істеуге
ниеті болу үшін не істеу керек екендігі
туралы ғылым. Қалайша мəжбүрлеп емес,
қалайша ынталандырып отыру туралы. Ынталандырылған
қызметкер – бұл өз жұмысын сапалы жəне
барған сайын бұрынғыдан да жақсы орындауға
тырысып отыратын қызметкер.

Материалдық мотивация негіздері — еңбек ақы жұмысшының
айлық еңбек ақы мөлшеріне, жұмысшының біліктігіне,
орындайтын жұмысының күрделілігіне,
саны мен сапасына, сондай ақ еңбек жағдайына
саралау арқылы тағайындалады. Жұмысшыларға
еңбек ақы айына бір рет төленеді, келесі
айдың бірінші он күндігінен кешікітірілмей.
Еңбек ақыны төлеу күні Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің
134 бабына сəйкес еңбек, ұжымдық келісім-шартта
қарастырылады. Еңбек ақыны төлеу күні
мереке күніне сəйкес келген жағдайда, жалақы
мерекеден кейін емес, соның қарсаңында
төленуі тиіс. Жұмыс берушінің кінəсінен
жалақы уақытында төленбесе, жұмысберуші
жұмысшыға қарызын жəне өсімін төлейді.
Өсім мөлшері Қазақстан Республикасы
Ұлттық банкінің қайтадан есептеу мөлшеріне
сəйкес жалақыны төлеу жөніндегі міндеттемелерді
орындау күні мен жалақы төлену керек
болған күннің келесі күнінен бастап жалақыны
төлеген күнге дейін əрбір мерзімі өткен күнтізбелік күнге есептелінеді.
Жалақы мөлшерін жұмысберуші реттейді.
Еңбекті төлеу жүйесі негізгі жалақы мөлшерінің
жұмысшылардың орташа айлық жалақысының,
мезгілді ынталандыру төлемін есепке
алмағанда, 75 пайызынан кем болмауы тиіс.
Мереке жəне демалыс күндері еңбекақы
мөлшері, жұмысшының күндізгі (сағаттық)
ставкасына сəйкес, екі есе мөлшерден
кем емес төленеді, ал түнгі уақытта — жұмысшының
күндізгі ставкасына сəйкес, біржарым
еседен кем емес төленеді.

Қызметкерлердің жұмысын жақсартудағы мотивациялық амалдар

Еренбек, Ә., Рахишова, А., Слямова, С.

Кәсіпорын жетістігі толығымен менеджерлердің өз қызметкерлеріне ынталандыратын ортаны қалай ұсына алатындығына байланысты. Еңбек өнімділігі толығымен қызметкерлердің мотивациясына тәуелді, сол себептен де, мотивация оңтайлы өнімділікті өндіру үшін қолайлы ортаны құрудың маңызды элементі болып табылады. Ынталандыру жұмыс орнындағы үйлесімділікті, міндеттемені және қызметкерлердің жұмыс орнындағы жалпы өнімділігін арттыруға жауапты. Бұл ұйым үшін ұзақ мерзімді пайдаға ие болу үшін шешуші болып табылады. Себебі, мотивацияланған қызметкерлер бизнестің өсуі мен дамуына ықпал етеді. Бәсекелестік ортасында менеджерлер үшін ең үлкен мәселе қызметкерлерді сақтап қалу және оларды жұмыс орнында қанағаттану деңгейін бақылау. Сонымен қатар, менеджер қызметкерлердің мінез-құлық инстинкті мен оларды ынталандыратын факторларды білуі керек. Жеке адамдар әртүрлі факторларға байланысты ынталандырылуы мүмкін: көшбасшылық, марапаттар, материалдық және т.б.. Осы көзқарастарды ескере отырып, зерттеу ең алдымен қызметкерлердің жұмысына мотивациялық факторлардың әсеріне назар аударады. Кейіннен, зерттеу өнімділікпен бірге қызметкерлердің мотивациясының арасындағы байланысты көрсетеді.

Мотивация, ұйым, өнімділік, марапаттар.

Мотивацияның негіздерін түсіну үшін адам табиғатының күрделілігін түсіну керек. Адам табиғатына келетін болсақ, әрбір адам өз еңбегі үшін танылғанды ​​және марапатталғанды ​​ұнатады. Бағалаусыз адамды жақсырақ жұмыс істеуге ынталандыру мүмкін емес. Өнімділік мотивацияға тікелей байланысты, өйткені мотивация жоғарырақ болса, өнімділік жақсырақ болады. Менеджмент пен көшбасшылыққа оң әсер ететін жұмыс орнында мотивациялық тактиканы түсіну және қолдануда шұғыл қажеттілік бар. Шын мәнінде, қызметкерлерді ынталандыру ұйымның амбициялары мен мақсаттарына жету құралы ретінде қызметкерлер үшін катализатор ретінде жұмыс істейтін күш ретінде қарастырылады.

Мотивация бір-бірімен тығыз байланысқан мүдделердің басқа факторларымен бірге әрекеттердің, көзқарастардың, принциптердің, сенімдердің тобын қамтиды. Жұмыс орнындағы мотивацияны ұйым қызметкерінің өз жұмысын атқаратын қарқындылығы, жауапкершілігі және шығармашылық деңгейі тұрғысынан қарапайым түсіндіруге және өлшеуге болады. Ұйым басшылығы мен басшыларының негізгі жауапкершілігі – қызметкерлердің жұмысты белгіленген мерзімде тиімді орындауын қамтамасыз ету. Ол үшін менеджменттің өзі қызметкерлердің жұмысының қарқындылығын, оның кемшіліктерін тани алатындай сауатты және нәтижелі болуы керек. Олар сондай-ақ қызметкердің өзін-өзі бағалауына нұқсан келтірместен, жағымды жақтарды бағалай білу және кемшіліктерді түзету қабілетіне ие болуы керек. Басшылық қызметкерлердің ісіне толық араласу және олардың егжей-тегжейлерімен нақты айналысу арқылы ғана қызметкерлердің қажеттіліктерін жақсырақ түсіне алады. Тиімді талантты сақтау ұйымның маңызды аспектісі болып табылады, өйткені оның беделі мен бәсекелестік нарықтағы орны соған байланысты. Екінші жағынан, қызметкерлер ұйымды басқаруға қатысу деңгейіне қанағаттанса және ынталандырса, ұйымға адал бола алады. Сондықтан басшылық пен басшылар қызметкерлерді нақты ынталандыратын және белсенді әсер ететін факторларды анықтағаны орынды.

МакКлелланд теориясында мотивацияның үш компоненті бар, олар жетістікке, билікке және серіктестікке қажеттілік екенін айтады. Мотивация саласындағы зерттеулер мотивацияның білім беру нәтижесі ретіндегі маңыздылығы оның ұйымдық жетістіктермен және әртүрлі секторлардағы өнімділікпен байланысына байланысты өсетінін дәлелдейді. Менеджерлердің мотивациясы олардың жұмыстағы орындау тәсіліне әсер етеді. Демек, бұл менеджерлердің тәжірибелік зерттеулерінің маңызды екенін растайды. Жұмыс мотивациясы жеке тұлғаны кейбір мақсаттарға жетуге ықпал ететін әрекетті бастауға шабыттандырады. Ақша аспектісін жалғыз мотиватор ретінде қарастыруға болмайды, керісінше мотиватор ретінде көмектесетін кейбір қосымша мотивациялар бар (Nduka, 2016). Мотивация үш маңызды фактордың функциясы болып табылады: күш-жігер, ұйымдық мақсаттар және барлық жұмыс орындарында жиі қолданылатын қажеттіліктер, өйткені олар қазір оны жұмыс орталарында құнды деп санайды. Жалпы сапаны басқару психологиясында жүргізілген зерттеу нәтижелерінде көрсетілгендей тоғыз маңызды мотивациялық элемент бар екенін түсіндіреді (Grace, Akinola & Abiola, 2014).

1-сурет: Картрайттың мотивациялық элементтері.

ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ МОТИВАЦИЯЛАУ ТЕОРИЯЛАРЫ

Мотивацияға жауапты факторларды зерттеген зерттеулерінің негізінде әртүрлі зерттеушілер қызметкерлердің мотивациясына қатысты бірқатар көзқарастар мен теорияларды ұсынды. Бұл теориялардың барлығы қызметкерлердің мотивациясының негізгі себебін және олардың өнімділікке оң әсерін түсіндіреді.

Менеджмент саласында ішкі және сыртқы мотивациядан басқа еңбек мотивациясын және мотивация түрлерін зерттейтін көптеген теориялар бар. Адамның қажеттіліктері мен тілектерінің күрделі және өзгермелі табиғаты, сайып келгенде, табысты мотивацияға қатысты негізгі, қарапайым, бірақ өте жағымды және жан-жақты үш жақты категорияны тудырады (Салахова, 2019). Іс жүзінде мұның бәрі тәуелсіз, бірақ қанағаттанарлық және жеке адамдарға мақсатқа жету жолында бірге көмектеседі және ынталандырады. Б.Ф.Скиннердің күшейту теориясы, Авраам Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы теориясы; Фредрик Герцбергтің екі факторлық теориясы, Врумның күту теориясы және Адамның теңдік теориясы. Бұл теориялардың барлығы қызметкерлердің неліктен мотивацияланатынын түсіндіретіндіктен маңызды болып табылады және егер мотивацияның себебі дұрыс қолданылса, ұйымдағы өнімділікті арттыруға ықпал ететін уәжделген қызметкерлерге әкелуі мүмкін. Мотивация теориясын түсіну және қолданудың мақсаты — адамдар арқылы олардың шығарылған өнімінің құны өзіндік құнынан асып түсетін қосымша құн алу.

Маслоу теориясы Барлық теориялардың ішінде Маслоудың «қажеттіліктер иерархиясы» теориясы (Ganta, 2014) мотивацияның ең танымал теориясы болып табылады және зерттеулердің көпшілігі бүгінгі күні де соған негізделген. Ол қызметкерлердің қажеттіліктерін иерархия түрінде ең төменгіден жоғарыға қарай бес деңгейге бөлді. Маслоу ешқандай қажеттілікті толық қанағаттандыру мүмкін емес және адамның қажеттілігі айтарлықтай қанағаттандырылған кезде, ол мотиватор бола алмайды деген қорытындыға келді. Қажеттілік дегеніміз — бұл адам талап ететін және сол қажеттілік қанағаттандырылған кезде қанағаттанатын нәрсе, ал мотивация — бұл қажеттілікті қанағаттандыру әрекеті.

Мінез-құлық үлгісіндегі мотивацияның X теориясы және Y теориясы МакГрегор тұжырымдамасына сәйкес адамдарды басқарудың екі негізгі жолы бар. Х теориясымен ынталандырылған менеджерлердің кейбірі тар ойлы және әдетте олар төмен нәтижелер мен нәтижелерге қол жеткізеді. Ал, Y теориясын қолданатын менеджерлер кең ауқымды және жоғары нәтижелерді шығарады және адамдарға дамып, жетілуіне мүмкіндік береді. Y теориясын ұстанатын менеджерлер құзыретті көшбасшылар болып табылады және қызметкерлердің психологиялық келісімін орындауға қабілетті.

Читайте также:  20 ресурсов в Интернете для публикации статей

ТИІМДІЛІК КӨРСЕТКІШТЕРІ РЕТІНДЕГІ МОТИВАЦИЯЛЫҚ ҚҰРАЛДАР

1-сурет: Мотивациялық құралдар өнімділік көрсеткіштері ретінде

Марапаттар Ұйымның тиімділігін арттыруға бағытталған жеке немесе топтық мінез-құлықты ынталандыру үшін күш жұмсай отырып, марапаттау басқарудың өте маңызды және тиімді құралы болып табылады. Компаниялардың көпшілігі жұмыс күшін ынталандыру және олардың жұмысын жақсарту үшін жалақыны, көтерілуді, бонустарды және мойындауды және т.б. пайдаланады. Жұмыстың сипатына, жеке өнімділікке байланысты жалақы құрылымдарын, арнайы үстемеақыларды және салауатты еңбек жағдайларын әзірлеу қажет.

Бағалау және мойындау Өз жұмысын бағалау адамның санасында оның істеп жатқан ісінің мәнді және маңызды екенін көрсетеді, демек, әріптестері де, бастықтары да құрметтейді деген сезімін тудырады. Бұл әсер адамда өз жұмысы мен жетістіктері туралы жақсы және лайықты сезінеді, бұл олардың мотивациясын оңды жылдамдатады.

Көшбасшылық Бұл дұрыс жолмен аяқталған нәрсені сендіру қабілеті. Осы мақсаттарға жету үшін басшы қызметкерлердің сеніміне ие болуы және оларға бағынуларына мүмкіндік беруі керек. Көшбасшылардың басқаларды ынталандыру мүмкіндігі бар және көшбасшылық тиімділікке көшбасшының жеткізудегі шеберлігі сияқты маңызды. Жақсы көшбасшылық әрқашан оң нотада қызметкердің барлық әлеуетін пайдалану және оны ұйымдық өнімділікке бағыттау мүмкіндігіне ие.

Жұмысты байыту Жұмысты байыту тәжірибесі жұмыстың өзін ынталандырады, өйткені қызметкер күнделікті тапсырмаларға қанағаттанбайды және көңілі қалады. Байыту қайталанатын немесе мансаптық мүмкіндіктің жоқтығын көрсететін эмоцияны азайтуға көмектеседі. Жұмысты байыту талантты адамдарды қызықтырудың, ынталандырудың және ұстаудың маңызды функциясы болып табылады.

Икемді жұмыс кестесі Экономикадағы, технологиядағы, әлеуметтік және күнделікті өмірдегі өзгерістер жұмыс орнындағы икемді жұмыс ережелерін бағалауды арттырды. Икемді жұмыс уақытының жоспарын орындау қызметкерлерге өз міндеттерін еркін, сабырлы түрде орындауға мүмкіндік береді. Тиісінше, қызметкерлердің мотивациялық деңгейі жоғарылайды, өйткені олар өз жұмысында ешқандай стресс немесе шиеленістің түрін сезінбейді. Әрі қарай, қызметкерлерге үйдегі міндеттері мен отбасылық мәселелерді теңестіруге мүмкіндік береді. Икемді жұмыс уақытының жоспары қызметкерлерге қазіргі қиын жұмыс жағдайында көп рөлдерге шоғырлануға мүмкіндік береді.

Қатысу және олардың құқықтарын кеңейту Жұмысшылардың қатысуы мен мүмкіндіктерін кеңейту жұмысшыларды қадағалауға, саясатты жасауға және жұмыс орнының мақсаттары мен стратегияларын есепке алуға қатысуына қатысты. Жұмысшылардың қатысуы қызметкерлерді іскерлік тәжірибені басқаруға көмектесуге ынталандыратын жұмыс берушілерді қамтиды. Бұл жұмысшының қатысуы ретінде де мойындалады. Жұмысшылардың қатысуы жұмыс берушілерді жеке қызметкерлердің идеялары мен пікірлерін анықтауды қамтиды. Қызметкерлердің қатысуы – өнеркәсіптік демократиядағы жаңа ұғым және қызметкерлердің құқықтарын кеңейту құралдарының бірі.

Талқылау және эмпирикалық шолу қызметкерлердің мотивациясының ұйымның табысы мен мақсатына жетуіне байланысты қызметкер мен ұйымдық өнімділікті арттыруда маңызды рөл атқаратынын көрсетеді. Жұмысшыларды ынталандыру үшін қолданылатын ауқым мен стратегиялар көбінесе олардың жұмысына деген көзқарасы мен міндеттемесін анықтайды. Ұйымдағы ынталы және қанағаттанған қызметкерлер кез келген инновациялық кәсіпорынның өте күрделі мәселесі болып қала береді. Шабыттандырған және ынталандырылған жұмысшылар өздерін дұрыс, ризашылық пен жетістік сезінеді. Ең бастысы, қызметкерлер өз жұмыстарына қанағаттанады және ынталанады. Қызметкерлердің ынта-жігері мен ынта-жігеріне қызметкерлердің мүмкіндіктері мен шабыттарының барлығында қол жеткізуге болады. Ынталандырылған және қанағаттанған қызметкерлер инновация деңгейінің жоғарылауына, жұмыс сапасының жақсаруына және тиімділік деңгейінің жоғарылауына қамқорлық жасайды. Сонымен қатар, олар достық қарым-қатынас пен тиімді командалық жұмысты дамытуға бейім.

Жұмыс орнындағы қызметкерлердің мотивациясы маңызды инстинкт ретінде қарастырылады, өйткені ол жұмысқа байланысты әрекеттерге қатысты күш-жігерді тудырады, яғни қызметкерлердің мақсатқа жету үшін күш-жігерін жұмсауға құлшынысы. Мотивацияланған қызметкер жұмысқа деген толық ынта мен құлшыныс танытады және жеке және ұйымдық мақсаттарға жетуге бел буады.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

Бірінші тарауды қорыта келе, еңбек мотивациясының
қоғамға, ел экономикасына қаншалықты
қажет екендігі анықталды. Бұл тарауда мотивация ұғымы және оның
қолданылу жолдары, міндеттері және әрекеттеріне
тоқталдық. Яғни, қызметкерлерді ынталандыру
(мотивация) – бұл қызметкерлердің жұмыс
істеуге ниеті болу үшін не істеу керек
екендігі туралы ғылым. Қалайша мəжбүрлеп
емес, қалайша ын таландырып отыру туралы.
Ынталандырылған қызметкер – бұл өз жұмысын
сапалы жəне барған сайын бұрынғыдан да
жақсы орындауға тырысып отыратын қызметкер.
Негізінен алғанда, адамның қызметке,
еңбекке деген  мотивациясы — адамды
белгілі бір  мақсаттарға итермелейтін
қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі.
Ғылымның түсіндіруінше, бұл күштер адамның
іші мен  сыртында болады және адамды
кейбір істерді  жасауға мәжбүр етеді.
Сонда да басқа  күштер мен адамның
істерінің  арасындағы байланыс өте
күрделі  әрекеттестіктермен орталықтандырылған,
ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің
бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді.
Көбінесе оның, адамның  тәртібі, олардың
жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге
деген реакциясына  зиян келтіреді,
кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі
өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты
да өзгереді.

Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын арттырудың
объективтік қажеттілігі кеңейтілген
ұдайы өндіріс процесінің экономикалық
мүддемен тікелей байланыстылығында.
Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен
саналатын экономикалық мүдделер, өндіріс
тиімділігінің артуына ынталандырудың
ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану
арқылы әсер етеді. Сонымен қатар, экономикалық
мүдделер, ынталандыруды қоғамның заңдылықтарымен
байланыстырып тұратын орталық буын болып
табылады. Кәсіпорынның өндіріс тиімділігін
ынталандыру механизмі тұрақты экономикалық
өсімге, халықтың барлық топтарының материалдық
жағдайын жақсартуға, бәсекеге қабілеттілікке,
елдің ұлттық қауіпсіздігін сақтау ұсталымын
орындауға бағытталуы қажет. Сонымен қатар,
кәсіпорында еңбек мотивациясын арттыруда
басшының рөлі ерекше болып табылады.

II НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ҚАЗАҚСТАНДАҒЫ КӘСІПОРЫНДАРДЫҢ ЕҢБЕК
ӨНІМДІЛІГІН АРТТЫРУЫ

2.1 Еңбек өнімділігі және оның мәні

Еңбек өнімділігі — алынған өнім көлемінің оны дайындауға жұмсалған
еңбекке қатынасы (еңбектің өндіріс үдерісіндегі
тиімділігі). Уақыт өлшемінде өндірілген
өнімнің мөлшерімен (өндіріммен) немесе өнім өлшеміне жұмсалған уақыт
шығынымен (еңбек сыйымдылығымен) тұлғаланады. Жеке және қоғамдық еңбек
өнімділігі түрлеріне бөлінеді. Біріншісі
нақты еңбек шығынын, екіншісі нақты және
өткендегі (затандырылған) еңбек шығынын
көрсетеді.

Өнімді өндіруге жұмсалған шығындар жанды еңбек шығындары мен өндіріс құрал-жабдықтарының шығындарынан тұрады. Ал соңғыларда, өз уақытында,
соларды жасауға жұмсалған еңбек шығындары болып табылған. Сондықтан экономикалық
теорияда өнімнің қандайына болмасын жанды (нақты) және
зат түріндегі еңбек жұмсалады деп тұжырымдалады.
Өткен (зат түріндегі) еңбек білім, информацият.с.с.түрдежинақталады.
Өнімділік — осы жүйенің берілген уақыт мерзімінде өндірген өнімдерінің сол мерзімде жасалған, немесе еңдірілген
өнімдер үшін тұтынылған ресурстардың
санына арақатынасы. Егер ресурстардың
аталған бір түрінің (еңбек, капитал, қуат, информация, материалдар) өнімділігін есептеу қажет
болса, онда бұл есеп өнімділіктің жеке
көрсеткіші болып табылады. Мысалы:

ЕӨ = Өнім көлемі/Тірі еңбек шығындары

Басқа көп түсініктер сияқты, өнімділік тиімділіктің
көрсеткіштер жүйесін құруымен бірге
көптеген сан көрсеткіштермен белгіленеді. Өнімділіктің’ шағын және
кең мағынасы болады. Өнімділіктің шағын
мағынасы деп, өндірістің негізгі мақсатына
көзқарас бағыты нан өндірістік процестің тиімділігін сипаттайтын, бір көрсеткіш
түсініледі. Негізгі мақсат осы өндірістік процестен тыс өткізілуге тағайындалған енімдермен
және бір немесе бірнеше негізгі ресурстардың
арасалмағы түрін алады. Бұндай көрсеткіште өндіріс шарттары (тапсырманың уақытында
орындалуы, жұмысшылардың жарақаттарының
саны және басқалар) көрсетілмейді.

Өнімділікті өлшеудің негізгі 2 түрі бар:
Біріншіге өнімділіктің статикалық коэффициенттері
жатады. Басқаша айтсақ, белгілі уақыт
мерзімінде жасалған шығындардын өлшеміне бөлінген өнімнің өлшемі. Екіншіге
өнімділіктің динамикалық индексі жатады.
Бұл өткен мерзімдегі өнімділіктің статикалық
коэффициентіне бөлінген, белгілі мерзімдегі
өнімділіктің статикалық коэффициенті. 
Егер әңгіме ресурстардың бір түрі туралы
болса (еңбек, капитал, қуат, информация, материалдар) — бұл өнімділіктің жеке көрсеткіші (немесе ішінара өнімділіктің көрсеткіші).
Еңбек өнімділігінің жеке көрсеткішінің
формуласы:

ЕӨ = Өнім көлемі / Жанды еңбек шығындары

Бұның көп тараған формалары:

Өнімділіктің жеке көрсеткіштері өндіріс процесінің тиімділігіне жалпы сипаттама береді,
бірақ көбінесе әр түрлі бағытталған болмаса
да, сонда да динамикасы ұқсамайтын. Мысалы, капитал қайтарымы темендейді, ал материал қайтарымы
өседі:

Еңбек өнімділігінң көпфакторлық және
жалпы көрсеткіштерін есептеудің бастапқы
формуласының түрі:

МФ = Q / f(x) немесе: МФ = ΔМФ / МФ¤

Читайте также:  134 сайта, которые платят за статьи на английском языке (до $2000 за штуку)

Бұнда x — МФ көрсеткішін есептегенде есепке алынатын факторлар; 
Өнімділікті жоғарылату басқару процесіне
және өнімді, немесе, еңбекті өзгерту (қайта жасау) процестеріне кірісудің
нәтижесі болып табылады. Төменде аталған
жағдайлардың (шарттардың) жеке біреуі
(қандайы болмасын) орын алса, онда өнімділік
өседі:

1. Өнім көбейеді, шығындар азаяды.

2. Өнім көбейеді, шығындар өзгермейді.

3. Өнім көбейеді, шығындар өседі, бірақ өсу қарқыны төмен болады.

4. Өнім көлемі өзгермейді, шығындар төмендейді.

5. Өнім азаяды, шығындар төмендейді, бірақ мұның төмендеу қарқыны
жоғары болады.

Өнімділіктің көрсеткіштері жүйесінде фирманың іс-әрекеттерінің барлық жағдайлары
қамтылады. Сондықтан, әсіресе бүгінгі
жағдайда, тек өндіріс факторларын есепке алумен қанағатганбай, адам факторын
да есепке алу қажет.

Еңбек өнімділігі – адамдардың өндірістік
қызметінің нәтижелілігін, тиімділігін
көрсететін кәсіпорын қызметінің ең маңызды
көрсеткіштерінің бірі. Анығырақ айтсақ,
жұмыс уақытының бірлігіне шаққандағы
өнім санымен анықталатын еңбек өнімділігі, ең алдымен, еңбек ресурстарын қолдану
тиімділігін сипаттайды. Еңбек өнімділігін
кері көрсеткіш – шығарылған өнім бірлігіне
шаққандағы жұмыс уақытының шығыны –
еңбек сыйымдылығы реттінде де сипаттауға
болады.

Еңбек өнімділігінің өсімі – өнімнің
өзіндік құнының төмендеуі мен өндіріс рентабельділігінің
артуының негізі. Еңбек өнімділігінің
артуымен еңбекақыны дұрыс ұйымдастыру
жағдайында өнім бірлігін жасауға кеткен
шығындағы еңбекақы үлесі төмендейді.

Өнім өндірісінің артуымен қамсыздандырылған
өнім көлемінің кеңеюі өндірістің қысқартуларының
үнемделуін де анықтайды. Бұл өнімнің
өзіндік құнының төмендеуіне, пайданың
және оның салыстырмалы көлемі – рентабельділігінің
көбеюіне әкеледі. Еңбек өнімділігін арттыру
бұл кезде тұрақты түрде еңбекақы өсімінің
алдын алып тұру керек. Тек осы жағдайда
ғана еңбек өнімділігінің өсімі өндіріс
тиімділігін жақсартуды қамтамасыз етеді.

Еңбек өнімділігі мен өндіріс тиімділігін
арттыру толығымен алғанда еңбекті ынталандыруды
толығырақ есепке алғанды талап етеді.
Кәсіпорын жұмысшыларының ынталандырудың негізгі түрі
еңбекақы екендігі бәріне аян.

Негізінен еңбек мотивациясының жұмысшыларға
қатысты құрылым екені белгілі. Кәсіпорындағы
еңбек мотивациясын дамыту проблемаларын шешу үшін сенімді жүйе құрылу керек.
Құрылған жүйе немесе қабылданған саясаттың
ішінде бірнеше факторлар, яғни жоғарғы
білім деңгейі, еңбек өтілі, тәжірбие,
физикалық және ой қабілеті, еңбек сапасы
және де жұмысшы немесе қызметкердің кәсіпорынның
нарықтағы орнына әсері.

Әрбір ұйым немесе кәсіпорын өзінің нарықтағы
орнын табу мақсатында: стратегиялық жоспар,
кадрлық саясат, болжам жасауы тиіс. Сол
арқылы кәсіпорын көздеген мақсатына
жетіп, пайданы арттыра алады. Мысалы 
«Самұрық-Энерго» АҚ-ның 2008-2010 жылдарға арналған Кадрлық саясатын
алуға болады. «Самұрық-Энерго» АҚ-ның
2008-2010 жылдарға арналған Кадрлық саясаты
адами ресурстарды басқару, еңбекке ынталандыру
саласындағы саясатты анықтайды. Кадрлық
саясат Қазақстан Республикасы заңнамасы
талаптарына сәйкес жүзеге асырылады.
Кадрлық саясаттың мақсаты – Қоғамның
адами капиталын тиімді басқару және дамыту,
адами капиталда бәсекеге қабілетті артықшылық
алу жолымен Қоғамның еншілес және тәуелді
ұйымдарының құнын көтеру.

Кадрлық саясаттың өзекті артықшылықтары:

Кадрлық саясаттың негізгі бағыттары ұйымдастырушы құрылымды жетілдіру,
кадрларды жоспарлау, іріктеу және орналастыру,
қызметкерлерді оқыту және дамыту, басқарушы
жұмысшылардың кадрлық резервін құру,
жұмысшылардың нәтижелілігін және мотивациясын
басқару жүйесін әзірлеу және енгізу,
корпоративтік мәдениетті қалыптастыру.

Қызметкерлерді басқару бағдарламасының орындалуына мониторинг кадрлық
саясаттың тұтастай және әрбір бағытының
жекелей  орындалуы тиімділігінің өзекті
көрсеткіштері бойынша міндеттерді қою
негізінде қызметкерлермен жұмыс бойынша
бөлімшелермен жыл сайын жүргізіледі.

Кадрлық саясат тиімділігінің өзекті
көрсеткіштері:

«Ұйымдастырушылық құрылымды жетілдіру.
Кадрларды жоспарлау, іріктеу, орналастыру»
бағытының міндеттері:

«Қоғамның кадрлық резервін құру» тиімділігінің
өзекті көрсеткіштері:

«Қызмет нәтижелілігін басқару және
жұмысшыларды мотивациялау» бағытының
міндеттері:

Ұйым қызметкерлерінің мотивациясын жетілдіру туралы

Алматы технологиялық университеті

БӨЖ №1Тақырыбы: Ұйым қызметкерлерінің мотивациясын жетілдіру (эссе)

Орындаған:Муратова Меруерт ТОП 21-11

Алматы 2022 Ұйым қызметкерлерінің мотивациясын жетілдіру Мотивация — әр табысты жұмыс күшінің басты қасиеттерінің бірі. Бұл сіздің қызметкерлеріңізге жақсы көмектеседі, өнімділікті арттырады, рухты көтереді және сіздің білікті қызметкерлеріңіздің қасыңызда болуына мүмкіндік береді. Бірақ оны сақтау ең қиынның бірі болып табылады және үнемі күш жұмсауды қажет етеді. Мотивацияға ешкімнің көзқарасы тұрақты жұмыс жасамаса да, келесілерді қолдану әр компанияға ұзақ мерзімді перспективада қызметкерлердің ынтасы мен өнімділігін арттыруға көмектеседі.

Әр жұмысшыны жалпы жұмыс үрдісіне барынша тарту үшін, қызметкер мен ұйымның мақсаттары мүмкіндігінше сәйкес келетініне көз жеткізу керек. Өзін ұжымның бір бөлігі ретінде сезінгенде ғана адам басқаларға өзі үшін жұмыс істейді.Мұндай міндеттер корпоративті мәдениетті қалыптастыру және мотивацияның әртүрлі әдістерін енгізу процесінде шешіледі.Eң алдымен, материалдық ынталандыруға қатысты. Сонымен, жалақының кезкелген өсуі алдымен сыйақы ретінде, содан кейін норма ретінде қабылданады, ақыр соңында адамға ол төмен бағаланған болып көріне бастайды. Әрине, төлемді шексіз көбейту мүмкін емес. Сонымен қатар, жалақы факторлар тізімінде 6-7-орындарда, жұмыс таңдауын анықтау — бұны Қазақстанда жүргізілген көптеген сауалнамалар дәлелдейді.Материалдық емес мотивация ықпал етудің икемді құралы болып табылады. Жұмыс беруші үшін ең бастысы — ынталандыру әдістерін дұрыс таңдау, яғни адамды ұйымның игілігі үшін жұмыс істеуге мәжбүрлеу жолын табу,өзіңіздің игілігіңізге қатысты. Мұндай нәтижеге қызметкерлер мен ұйымның мақсаттары мен міндеттері барынша сәйкес келген кезде қол жеткізіледі.Бұл, ең алдымен, материалдық ынталандыруға қатысты. Әркімнің қажеттіліктерінің кең ауқымы бар және қаржылық әл-ауқатқа ұмтылу — көпшіліктің бірі. Материалдық ынталандыру тек бір қажеттілікті қанағаттандырады. Материалдық емес ынталандыру шараларының мәні жұмысшының басқа жетекші қажеттіліктерін анықтау және тиімдірек және қарқынды жұмыс орнына оларды қанағаттандыру болып табылады.Мотивация жүйесін енгізген кезде келесі әрекеттерді орындау қажет:

1-қадам — ​​Басшылықпен қолдау және бірлескен талқылау. Қызметкерлерді ынталандыру стратегиясын жасауға бағытталған бастамалар, әдетте, компаниялардың жоғары басшыларына тиесілі. Осы процесті мұқият ойластырылған басқару және басшылықтың қолдауы ғана персоналды ынталандыру шараларының максималды тиімділігін қамтамасыз етеді.

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

Кейс : Ұйым қызметкерлерінің мотивациясын жетілдіру

Кіріспе.Мотивация дегеніміз не? Мотивация-психология ғылыми бойынша адамға әрекет ету жоспарын құрғызған, іс бастатқызған , мақсатқа бағыттаған , талпыныс жігерін күшейткен , істі табанды жалғастырып , мақсатқа жетуге құлшындырған ішкі ынталылықтың ықпалдылығы. Ол мақсатқа деген күшті ынта , ішкі өздік кедергілер мен келіссіздіктерден арылу , саналы да , жігерлі қозғалыс үштігінің бірлігінен көрінеді. Мотивацияны әрекетіміздің , ниетіміздің , қалауымыздың себепті ішкі түрткісі деп те атасақ қате болмайды. Мотивацияның негізгі міндеттері: * Әр жұмыскерде жұмыс процессінде мотивация мағынасы құрылуы; * Жұмыскерлер мен бастықты фирма ішіндегі негізгі психологиялық әнгімелесуге үйрету; * Әр бастықта қазіргі мотивациялық әдістерімен жұмыскерлерді басқару пайда болу.Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік — экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр. Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі — елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.

Оқиғаның сипатыБүгінгі таңда, Қазақстан Республикасында нарықтық қатынастардың даму жағдайында, ұйымдарды тиімді басқару үшін дамыған мемлекеттер өндіріс немесе қызмет көрсетудің барлық процестерін ғылыми тұрғыда және дұрыс басқарудың арқасында инновация және жаңа технологияларды енгізуде алдыңғы қатарлардан көрінуде. Сондықтан да, шетел мемлекеттерінде, сондай-ақ Қазақстанда басқару проблемалары мемлекеттік деңгейде және жеке әр ұйымдарда қоғам назарындағы жалпыұлттық идея болып қалыптасты. Қазіргі кезде Қазақстан Республикасы экономикалық қатынастардың жаңа шыңдарына шығу үстінде, оның сыртқы экономикалық байланыстары дамып, жаңа сапалық өзгерістерге көшіп келуде.Сонымен қатар, экономикалық мүдделер, ынталандыруды қоғамның заңдылықтарымен байланыстырып тұратын орталық буын болып табылады. Еліміздің қазіргі және орта мерзімді дамуындағы негізгі стратегиялық ұстаным — экономикалық өсуді экстенсивтік емес, интенсивті, индустриалды-инновациялық факторлардың басымдылығы есебінен қамтамасыз ету. Бұл үшін еңбек уәжі мен оған ынталандырудың жаңа жүйесін қалыптастырудың нақты жолдары анықталуы қажет. Қоғамның басты өндіргіш күші, ең алдымен адам ресурстары.

Оцените статью
Добавить комментарий