Планирование численности персонала в организации курсовая и планирование численностью персонала

Планирование численности персонала в организации курсовая и планирование численностью персонала Кабинет автора

Особую
роль для деятельности организаций
играет планирование труда, в частности,
персонала. При планировании численности
персонала различают списочную и явочную
численность работников. Списочная
численность
– это количество работников организации
на определённую дату, принятых на
постоянную, сезонную или временную
работу сроком на 1 день и более со дня
зачисления. Естественное движение
(приём, увольнение) персонала обусловливает
практически ежедневное изменение
списочной численности, особенно в
крупных организациях, которые преобладают
в экономике Беларуси. Для учёта движения
персонала рассчитывают среднесписочную
численность (Чсс)
по формуле:

(1),
где –
численность персонала на определённую,
принятую в расчёт дату, чел.; К – количество
дат (точек), принятых в расчёт.

Особенности
численности персонала как экономического
ресурса обусловливают невыходы на
работу, как по объективным, так и по
субъективным причинам. В связи с этим
рассчитывают явочную численность
персонала, которая может быть фактической
и плановой. Фактическая
явочная численность
– количество работников списочного
состава, явившихся на работу. Плановая
явочная численность — количество
работников, которые должны явиться на
работу для выполнения плановых заданий.
Как правило, первая численность меньше
второй. При планировании соотношение
этих показателей учитывается с помощью
коэффициента приведения явочной
численности в списочную. Она показывает,
во сколько раз среднесписочная численность
персонала превышает (или должна превышать)
явочную для выполнения плановых заданий
с учётом невыходов на работу. Коэффициент
приведения явочной численности в
списочную (Кпр)
рассчитывается на основе баланса
рабочего времени по формуле:

(2) Кпр
= Фн
/ Фэ
, где Фн
и Фэ
– номинальный и эффективный фонды
рабочего времени одного работника
соответственно, ч/чел.

Номинальный фонд
рабочего времени
– это потенциальный, максимально
возможный для использования плановый
фонд рабочего времени, который определяется
путём исключения из календарного фонда
времени нерабочих дней по законодательству
(выходных, праздничных и дней очередного
отпуска). Эффективный
(полезный) фонд рабочего времени
— это фонд рабочего времени, учитывающий
невыходы работников на работу по
различным уважительным и неуважительным
причинам. Он рассчитывается путём
исключения из номинального фонда
рабочего времени планируемых невыходов
по различным причинам. С учётом данного
коэффициента среднесписочная численность
персонала (Чсс)
определяется по формуле:

(3) Чсс
= Чя
* Кпр,
где Чя
– явочная численность персонала, чел.

Если из этой формулы
известна среднесписочная численность,
можно найти явочную численность
персонала:

(4) Чя
= Чсс
/ Кпр.

Важнейшей
характеристикой состояния персонала
предприятия является его динамика:
работники поступают на работу, увольняются,
уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в
армию. Движение персонала предприятия
учитывается таким показателем, как
оборот кадров. Это совокупность принятых
на работу (зачисленных в списочный
состав) и выбывших работников по отношению
к среднесписочной численности работников
периода. Кроме того, рассчитывается
интенсивность оборота, которая
характеризуется коэффициентами:

а) общего оборота
(отношение суммарного числа принятых
и выбывших за период работников к
среднесписочной численности);

б) оборота по приему
(отношение числа принятых за период
работников к среднесписочной численности
работников);

в) оборота по
выбытию (отношение выбывших работников
к среднесписочной численности).

Коэффициент
постоянства кадров
— это отношение численности работников,
состоящих в списочном составе весь год,
к среднесписочной численности работников
года.

Планирование численности персонала в организации курсовая и планирование численностью персонала

Коэффициент
восполнения работников
— это восполнение работников, покинувших
предприятие по различным причинам,
вновь принятыми работниками (отношение
численности принятых работников к
численности выбывших).

Планирование численности персонала в организации курсовая и планирование численностью персонала

Планирование численности персонала в организации курсовая и планирование численностью персонала

Для характеристики
движения кадров используется показатель
уровня текучести кадров. Коэффициент
текучести кадров
— это отношение числа уволенных по
субъективным причинам работников (по
собственному желанию, инициативе
администрации и в связи с окончанием
срока контракта) к среднесписочной
численности работников:

(5) Кт
= (Ч / Чсс)100%,
где Кт
— коэффициент текучести кадров, %; Ч —
численность работников, уволенных по
собственному желанию, инициативе
администрации, в связи с окончанием
срока контракта, чел; Чсс
— среднесписочная численность работников
предприятия, чел.

Планирование
численности персонала
— это комплекс мер по обеспечению
потребности предприятия в работниках.

Оно призвано решать
следующие задачи:

• обеспечение
предприятия необходимым количеством
работников;

• подбор нужных
людей, способных выполнять функциональные
обязанности и ставить новые цели развития
предприятия.

Основными этапами
планирования персонала на предприятии
являются:

• оценка имеющегося
персонала;

• планирование
потребности в персонале, в том числе
долго-срочной и текущей;

• планирование
работы с персоналом;

• определение
бюджета на персонал.

На первом этапе
выявляется соответствие работников
должностным требованиям к ним. На втором
этапе учитываются:

• объем деятельности
предприятия;

• необходимые
виды работ;

• задачи управления;

• финансовые
возможности предприятия.

Этот этап призван
установить необходимый количественный
и качественный состав персонала на
длительную и краткосрочную перспективы.

В зависимости от
используемых исходных данных применяются
следующие методы планирования численности
персонала:

— корректировки
базовой численности;

— на основе
плановой выработки;

Первые два метода
планирования численности персонала
предполагают использование
выработки на одного работника (отчётной
или плановой). Нормативные методы
основаны на использовании норм труда.
Планирование численности на основе
нормативной трудоёмкости производственной
программы (производственных заданий)
предполагает использование либо
номинального, либо эффективного фонда
рабочего времени одного работника. При
таком планировании используются
следующие нормы труда: норма выработки,
норма обслуживания, норма численности
и др. С их помощью определяется в первую
очередь плановая явочная численность
персонала. Затем с использованием
коэффициента приведения она приводится
в плановую списочную численность.

Читайте также:  Авито дипломные работы на заказ и Дипломы по ГОСТу

1)
Метод корректировки базовой численности
(Пример 1).
Его сущность состоит в том, что базовая
(фактическая) численность персонала
корректируется с учетом объёмов
производства в плановом периоде,
вызванных ростом производительности
труда в результате организационно-технических
мероприятий:

1-ый этап. Определение
расчётной численности работников (Чр),
т.е. численности необходимой для
обеспечения планового объёма производства
(ОПпл) при сохранении базовой выработки
на одного работника (Вб):

(6) Чр
= ОПпл/Вб

(7) Чр = ОПб*Iоппл/Вб
= Чб* Iоппл,
где ОПб – выпуск продукции в базисном
периоде, шт.; Iоппл
– плановый индекс роста объёма
производства, Чб – базовая численность
работников, чел.

2-ой этап. Расчёт
экономии численности персонала. Для
выполнения расчёта необходимо:

1. Скорректировать
численность работающих на плановый
период при сохранении базовой выработки
с учётом структурных сдвигов в производстве
(Эсс):

(8),
где i
— индекс производственного подразделения;

— темп роста объёмов производства i–го
производственного подразделения, %;

численность работающих на плановый
период при сохранении базисной выработки,
чел.;
— численность персонала в i–м
производственном подразделении, чел.

2. Расcчитать
экономию
численности за счёт повышения технического
уровня производства.

2.1. экономия
численности в связи с
изменением трудоёмкости продукции
(расчёт производят по каждому изделию,
по которому изменилась трудоёмкость):

(9) ,где
,–
трудоёмкость единицы продукции до и
после внедрения мероприятия, нормо-ч;

— объём выпуска продукции в плановом
периоде, в натуральном выражении;
— действительный фонд рабочего времени,
ч; —
коэффициент выполнения нормы выработки
в плановом периоде;

— коэффициент срока действия мероприятия.
В таблице 3 приведены результаты расчёта
экономии численности в связи со снижением
трудоёмкости по двум изделиям.

2.2 Экономия
численности за
счёт ввода в эксплуатацию нового и
модернизированного оборудования:

(10),
где О – общее количество оборудования,
шт.;
— количество оборудования, не подвергающегося
техническому совершенствованию, шт.;
,

— количество оборудования, подвергающегося
техническому совершенствованию, шт.;
,
— темп роста производительности
оборудования, %; ,
— коэффициенты, учитывающие срок действия
оборудования; —
численность работающих на плановый
период при сохранении базисной выработки,
чел.;
— удельный вес рабочих в общей численности
работающих, %.

3. Расчёт экономии
численности за счёт совершенствования
управления, организации производства
и труда:

3.1.Экономия
численности за
счёт изменения количества рабочих дней
в плановом периоде:

(11),где

— численность работающих на плановый
период при сохранении базисной выработки,
чел.; —
удельный вес рабочих в общей численности
работающих, %;
— действительный фонд рабочего времени,
ч;
— действительный фонд рабочего времени
в базисном периоде, ч.

4. Расчёт экономии
численности за
счёт изменения объёма производства и
удельного веса видов продукта в
ассортименте:

4.1.Экономия
численности за счёт сдвигов в ассортименте
продукции

(12) ,
где
– численность работающих на плановый
период при сохранении базисной выработки,
чел.;
— удельный вес рабочих в общей численности
работающих, %; ,-
удельная трудоёмкость 1 000 руб.
продукции в базисном и плановом периодах,
нормо-ч.

4.2. Экономия
численности за счёт изменения объёма
производства

(13),где

– численность работающих на плановый
период при сохранении базисной выработки
чел.; —
темп роста объёмов производства,%;
— темп роста численности персонала,
кроме рабочих (на основе статистики
прошлых периодов), %.

3-й этап. Расчёт
плановой численности работников (Чпл)
осуществляется по формуле:

(14) Чпл =Чр – Эч =
Чб* Iоппл
– Эч.

4-ый этап. Планирование
численности персонала по категориям
осуществляется на основе удельного
веса каждой категории персонала по
формуле:

(15) Чплi
= Чпл*Уi,
где Чплi-
плановая численность i–ой
категории персонала, чел.; Уi
– удельный вес i–ой
категории персонала в базисном периоде,
доли ед.

5-ый этап. Сопоставление
плановой численности с фактической в
целом по организации и по категориям
персонала, что необходимо для организации
выполнения плана. Если плановая
численность персонала равна фактической,
то плановые задания будут выполнены
прежней, фактической численностью
работников. Если плановая численность
персонала больше фактической, то
необходимо привлечение дополнительной
численности работников. Если плановая
численность персонала меньше фактической,
то необходимо сокращение численности
персонала для выполнения плана по росту
производительности труда.

6-ой этап. Собственно
расчёт плановой явочной численности
персонала по формуле (4): Чя
= Чсс
/ Кпр.

2) Метод
планирования численности персонала на
основе плановой выработки на одного
работника.
Его сущность состоит в том, что плановая
численность персонала определяется на
основе планируемых объема производства
(ОПпл) и выработки на одного работника
(Впл) по формуле:

Плановые явочные
и среднесписочные численности персонала
по категориям определяются так же, как
по методу корректировки базовой
численности.

3) Оба вышеописанных
метода являются укрупнёнными. Более
точными технически и экономически
обоснованными являются нормативные
методы,
которые по целям и степени детализации
плановых расчётов разделяются на методы
планирования:

Читайте также:  Мгтс личный кабинет создать новый по номеру телефона

а) общей численности
персонала;

б) численности
отдельных категорий персонала.

Планирование общей
численности персонала нормативным
методом осуществляется путём деления
трудоёмкости
производственной программы
на эффективный фонд рабочего времени
на одного работника. При этом расчёт
может производиться на основе либо
плановой (формула 17), либо базисной
(формула 18) трудоёмкости:

(17) Чпл=
Тпл/ (Фпл
• Кв.нпл),

(18) Чпл=
Тб/ (Фб
• Кв.нб) – Эч,

где Тпл и Тб –
полная трудоёмкость производственной
программы планового периода, рассчитанная
на основе плановой и базисной трудоёмкости
соответственно, нормо-ч; Фпл
и Фб
– эффективный фонд рабочего времени
одного работника в плановом и базисном
периодах соответственно, ч/чел.; Кв.нб
и Кв.нпл – среднегодовой коэффициент
выполнения норм выработки в плановом
и базисном периодах соответственно; Эч
– планируемое изменение численности
персонала за счёт технико-экономических
факторов, чел.

Плановая
среднесписочная численность рабочих
по нормативной
трудоёмкости
определяется по формуле:

(19) ,
где
— плановый объём производства i-ого
вида продукции, ед.; — плановая (нормативная)
технологическая трудоёмкость i-ого
вида продукции, нормо-ч.

Планирование
явочной численности рабочих по
норме выработки
(Ччпл)
осуществляется по формуле:

(20) Чяпл
= ОПпл/НВпл/ Кв.нпл•С, где ОПпл – плановый
объём производства конкретного вида
работ, ед.; НВпл – норма выработки при
выполнении конкретного вида работ на
одного рабочего на определённый период
времени (час, сутки, смену), ед/чел.; С –
количество смен в сутки.

Метод планирования
численности рабочих по
норме обслуживания
применяется для расчёта численности
рабочих, занятых обслуживанием
производственных объектов (оборудования,
рабочих мест). Норма
обслуживания
— это количество производственных
объектов, которые работник или группа
работников соответствующей квалификации
должны обслужить в единицу времени.
Явочная численность рабочих по норме
обслуживания определяется по формуле:

(21) Чяпл=К/НО•С,
где К – количество обслуживаемых
объектов, ед.; НО – норма обслуживания,
ед./чел.

Метод планирования
численности по
норме численности
применяется на участках, где обслуживание
каждого сложного агрегата осуществляется
несколькими рабочими одновременно.
Норма
численности
– установленная численность рабочих,
необходимых для обслуживания одного
агрегата. Плановая явочная численность
рабочих по норме численности определяется
по формуле:

(22) Чяпл=
К•НЧ•С, где К – количество оборудования,
обслуживаемого нескольким работниками,
ед.; НЧ – норма численности, чел./ед.

Каждый из методов
планирования численности персонала
имеет свои сильные и слабые стороны,
области эффективного применения. Всё
это обусловливает необходимость выбора
метода в зависимости от целей и условий
планирования, практики дальнейшего их
введения на производстве.

 Одним из важнейших показателей,
характеризующих производственные возможности
предприятия, является численность промышленно
производственного персонала.                                                                               
Чем больше численность, тем при прочих
равных условиях больше объем произведенной
продукции. Многие руководители подписываются
под высказываниями: «Наша сила – в высокой
квалификации наших сотрудников», «Наши
работники – наш главный ресурс», но мало
кто в действительности следует им на
практике.  Зачастую понимание этого
приходит к руководителям тогда, когда
проблемы, связанные с управлением персоналом,
нарастают как снежный ком. Людей без труда
набирают, еще легче с ними расстаются.
Управление персоналом сведено к формализованным
процедурам набора и увольнения. Однако
истинное понимание процессов управления
персоналом открывает для предприятия
возможности создания и сохранения конкурентных
преимуществ.  Создавшаяся в нашей стране
ситуация, связанная с изменением экономической
и политической систем, одновременно несет
как большие возможности, так и серьезные
угрозы для каждой личности, устойчивости
её существования, вносит значительную
степень неопределенности в жизнь практически
каждого человека.                                                                   
Управление персоналом в такой ситуации
приобретает особую значимость: оно позволяет
обобщить и реализовать целый спектр вопросов
адаптации человека к внешним условиям,
учет личностного фактора в построении
системы управления персоналом организации.
Поэтому необходимо как обеспечить преобразования
на макроуровне, так и подготовить управленцев
работать по-новому.

В условиях становления рыночной
экономики в нашей стране особое
значение приобретают вопросы практического 
применения современных способов управления
персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую 
эффективность любой организации.
Одним из компонентов этого процесса
является кадровое планирование, важной
составной частью которого, в свою
очередь, становится планирование и 
прогнозирование потребности в 
персонале. Эффективное кадровое планирование
положительно влияет на результаты деятельности
организации благодаря оптимизации 
использования персонала, выявлению 
и продуктивному применению профессионального 
потенциала сотрудников, созданию основы
для планомерного набора и отбора
персонала, сокращению общих издержек
на рабочую силу за счет продуманной,
последовательной и активной политики
на рынке труда. Поэтому комплексное 
изучение теоретических и практических
основ кадрового планирования и 
прогнозирования потребности в 
персонале является важной основой 
нашей будущей деятельности.

Основную цель данной работы
можно сформулировать следующим 
образом: сформулировать методические
рекомендации по анализу расхода 
и планированию рабочего времени 
персонала организации.

При этом будут решена следующая 
задача — сопоставление понятий “трудовые 
ресурсы” и “рабочая сила”, примерная 
характеристика показателей, используемых
при проведении данного анализа.

Объектом исследования выбран
ОАО «Декоративные культуры», осуществляющий
выращивание цветов, овощей и реализацию
своей продукцию.

1Теоретические основы учета
численности персонала и рабочего                
времени                                                                                                                              
1.1Сущность категории «персонал предприятия»

Для характеристики трудового 
потенциала фирмы в экономической 
литературе и хозяйственной практике
наряду с категорией «персонал» используются
и такие понятия, как «кадры»,
«рабочая сила», «трудовые ресурсы»
и «человеческие ресурсы». В одних 
случаях они употребляются как синонимы,
в других — для выделения специфики трудовых
ресурсов как особого вида применяемых
фирмой ресурсов.

Читайте также:  Московский индустриальный банк бизнес онлайн вход в личный кабинет

Обычно под рабочей 
силой понимается совокупность физических
и умственных способностей человека,
которые используются им для производства
материальных благ и услуг. Понятие 
«трудовые ресурсы» фирмы характеризует 
ее потенциальную рабочую силу как 
часть трудовых ресурсов страны, «персонал»
— весь личный состав работающих по найму,
постоянных и временных, квалифицированных
и неквалифицированных работников. Под
кадрами фирмы понимается основной (штатный,
постоянный), как правило, квалифицированный
состав работников предприятия. В понятие
«человеческие ресурсы» вкладывается
более широкий и глубокий смысл, чем в
понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая
сила» за счет отражения активной роли
человека в экономике, признания экономической
целесообразности капиталовложений в
формирование, использование и развитие
работников.

Человеческие ресурсы 
фирмы являются главным ресурсом
каждого предприятия, от качества и 
эффективности использования которого
во многом зависят результаты деятельности
предприятия и его конкурентоспособность.
Человеческие ресурсы приводят в 
движение материально-вещественные элементы
производства, создают продукт, стоимость 
и прибавочный продукт в форме 
прибыли. Отличие человеческих ресурсов
от других видов ресурсов предприятия 
заключается в том, что каждый
наемный работник может отказаться
от предложенных ему условий и 
потребовать изменения условий 
труда и модификации неприемлемых
с его точки зрения работ, переобучения
другим профессиям и специальностям,
может, наконец, уволиться с фирмы 
по собственному желанию. Организованные
в профсоюзы работники выступают 
в качестве субъекта переговоров 
с администрацией об условиях труда 
и его оплаты при заключении коллективных
договоров на предприятии.

Затраты на персонал, включающие
затраты на оплату труда, жилье, социальную
защиту работников, профессиональное
обучение, культурно-бытовое обслуживание
и налоги, связанные с использованием
рабочей силы, прочно занимают второе
место (после материальных) в структуре 
затрат производственного предприятия.
Персонал фирмы и его изменения имеют
определенные количественные, качественные
и структурные характеристики, которые
могут быть с меньшей или большей степенью
достоверности измерены и отражены следующими
абсолютными и относительными показателями:

1) списочная и явочная численность
работников фирмы и/или; ее внутренних
подразделений, отдельных категорий и
групп на определенную дату;

2) среднесписочная численность
работников фирмы и/или её внутренних
подразделений за определенный период;

3) удельный вес работников отдельных
подразделений (групп, категорий) в общей
численности работников фирмы;

4) темпы роста (прироста) численности
работников фирмы за определенный период;

5) средний разряд рабочих предприятия;

6) удельный вес служащих, имеющих
высшее или среднее специальное образование
в общей численности служащих и/или работников
предприятия;

7) средний стаж работы по специальности
руководителей и специалистов фирмы;

8) текучесть кадров;

9) фондовооруженность труда
работников и/или рабочих на фирме и др.

Совокупность перечисленных 
и ряда других показателей может 
дать представление о количественном,
качественном и структурном состоянии 
персонала фирмы и тенденциях
его изменения для целей управления
персоналом, в том числе планирования,
анализа и разработки мероприятий 
по повышению эффективности использования 
человеческих ресурсов предприятия. Количественная
характеристика персонала фирмы в первую
очередь измеряется такими показателями
как списочная, явочная и среднесписочная
численность работников. Такие понятия
рассмотрим методы расчета численности
работников предприятия. Кроме численности
работников количественная характеристика
трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних
подразделений может быть представлена
и фондом ресурсов труда (Фрт ) в человеко-днях
или человеко-часах, который можно определить
путем умножения среднесписочной численности
работников (Чсп) на среднюю продолжительность
рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсп * Трв

Качественная характеристика
персонал фирмы определяется степенью
профессиональной и квалификационной
пригодности ее работников для достижения
целей фирмы и производства работ.
Качественные характеристики персонала 
фирмы и качество труда оценить 
значительно сложнее. В настоящее 
время нет единого понимания 
качества труда и качественной составляющей
трудового потенциала рабочей силы.
Длительные дискуссии по этим вопросам
в экономической литературе в 1940-60-х
и в 1970-х годах наметили лишь основной
круг параметров или характеристик, определяющих
качество труда.

Экономические (сложность труда,
квалификация работника, отраслевая принадлежность,
условия труда, трудовой стаж), личностные
(дисциплинированность, наличие навыков,
добросовестность, оперативность, творческая
активность), организационно-технические
(привлекательность труда, его техническое
оснащение, уровень технологической организации
производства, рациональная организация
труда) и социально-культурные (коллективизм,
социальная активность, общекультурное
и нравственное развитие). Структурная
характеристика персонала фирмы определяется
составом и количественным соотношением
отдельных категорий и групп работников
предприятия. В зависимости от выполняемых
функций работники производственного
предприятия разделяются на несколько
категорий и групп. Работники торговли
и общественного питания, жилищного хозяйства,
медицинских и оздоровительных учреждений,
учебных заведений и курсов, а также учреждений
дошкольного воспитания и культуры, состоящих
на балансе предприятия, относятся к непромышленному
персоналу предприятия              
(рис. 1.1).

Кадры предприятия, непосредственно 
связанные в процессе, производства
продукции (услуг), т. е. занятые основной
производственной деятельностью, представляют
собой промышленно-производственный
персонал. К нему относятся все 
работники основных вспомогательных,
подсобных и обслуживающих цехов;
научно-исследовательских, конструкторских,
технологических организации и 
лабораторий, находящихся на балансе 
предприятия; заводоуправления со всеми 
отделами и службами, а также служб,
занятых капитальным и текущим 
ремонтом оборудования и транспортных
средств предприятия.

В зависимости от характера 
трудовой деятельности кадры предприятия 
подразделяются по профессиям, специальностям
и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная
структура кадров складывается под 
воздействием профессионального и 
квалификационного разделения труда.
При этом под профессией подразумевается 
особый вид трудовой деятельности,
требующий определенных теоретических 
знаний и практических навыков, а под
специальностью — вид деятельности в пределах
профессии, который имеет специфические
особенности и требует от работников дополнительных
специальных знаний и навыков. Специальность
определяет вид трудовой деятельности
в рамках одной и той же профессии. Например,
экономисты (профессия) подразделяются
на плановиков, финансистов (специальность)
и т. д. Профессия токаря подразделяется
по специальностям: токарь-карусельщик,
токарь-расточник и т. п. Работники каждой
профессии и специальности различаются
уровнем квалификации, т. е. степенью овладения
работниками той или иной профессией или
специальностью, которая отражается в
квалификационных (тарифных) разрядах
и категориях. Тарифные разряды и категории
— это одновременно и показатели, характеризующие
степень сложности работ.

Оцените статью
Добавить комментарий